L’accès à la profession étant ouvert, la vigilance est évidemment recommandée. Je vous propose ici 7 recommandations pour faire le meilleur choix m’inspirant d’un propos de Lydie Colders (journaliste économique, dont j'aimerais avoir les cordonnées).
Anciens managers, psychologues, consultants... les coaches viennent d’horizons variés. Rencontrez-en plusieurs, faites-vous expliquer leurs méthodes de travail et vérifiez les points suivants :
Ses connaissances théoriques. Le coaching prend sa source dans différents courants de la psychologie et des sciences sociales : analyse transactionnelle, PNL (programmation neurolinguistique), approche systémique... Le coach doit être formé à l’une de ces disciplines et aux méthodes de coaching, de préférence dans une des écoles renommées.
Son parcours. Un solide itinéraire en entreprise, un passé de manager et une expertise dans l’accompagnement humain sont indispensables.
Sa déontologie. Le coach s’interdit toute influence sur le salarié et il est tenu au secret professionnel. Au cours de votre entretien, testez sa discrétion. S’il commence à citer des noms d’anciens coachés, c’est mauvais signe !
Sa maturité. Faire du coaching suppose de bien se connaître et d’être au clair avec ses motivations. Le coach doit avoir réalisé un travail sur lui-même (une thérapie ou un processus de développement personnel).
Sa supervision. Un coach supervisé est lui-même suivi par l’un de ses pairs. Un garde-fou nécessaire pour maîtriser tout risque de dérapage et de transfert affectif dans la conduite d’un coaching.
Le feeling. Au-delà de l’expérience du coach, c’est l’aspect le plus important. Vous devez vous sentir en parfaite confiance pour envisager un accompagnement.
jeudi 1 mai 2008
dimanche 20 avril 2008
Là où ça fait mal
Etre exigeant dans son engagement professionnel est certainement un gage de réussite. Adopter une attitude bienveillante me semble être la condition nécessaire à l’atteinte de bons résultats en équipe. Ceci implique notamment d’être conciliant. Ce qui ne veut pas dire se soumettre, mais bien faire preuve de sympathie et de diplomatie.
On en revient donc encore une fois à la relation. L’empathie, qui consiste à se mettre à la place de l’autre, permet une puissante relation interpersonnelle lorsqu’elle comporte les 4 conditions suivantes : écoute neutre et clairvoyante, sens du service, satisfaction de ses propres besoins, volonté de concilier nos sensibilités.
Installer une relation chaleureuse, unificatrice, c’est la sympathie. L’empathie est beaucoup plus exigeante ! Alors qu’est-ce que l’exigence d’un dirigeant, qui sur le plan de la relation interpersonnelle lorsque vous lui parler d’écoute et de ressenti, vous dit tout de go qu’il n’est pas Mère Térésa ? Mère Térésa, toute Sainte soit-elle, avait aussi ses moments de doute (mais quelle opiniâtreté !) Qu’est-ce que l’exigence professionnelle d’un patron veut dire (surtout quand il tente souvent de faire grandir sa société), s’il ne se met pas à exiger de lui même à grandir dans la relation avec ses collaborateurs (à qui il demande tant par ailleurs) ?
Laisser souffrir ses compagnons d’infortune en ne satisfaisant pas à leurs besoins psychologiques primaires me semble être de nature à interroger ?
Les grandes douleurs sont muettes. C’est du moins ce qu’affirme mon dentiste qui est sourd !
On en revient donc encore une fois à la relation. L’empathie, qui consiste à se mettre à la place de l’autre, permet une puissante relation interpersonnelle lorsqu’elle comporte les 4 conditions suivantes : écoute neutre et clairvoyante, sens du service, satisfaction de ses propres besoins, volonté de concilier nos sensibilités.
Installer une relation chaleureuse, unificatrice, c’est la sympathie. L’empathie est beaucoup plus exigeante ! Alors qu’est-ce que l’exigence d’un dirigeant, qui sur le plan de la relation interpersonnelle lorsque vous lui parler d’écoute et de ressenti, vous dit tout de go qu’il n’est pas Mère Térésa ? Mère Térésa, toute Sainte soit-elle, avait aussi ses moments de doute (mais quelle opiniâtreté !) Qu’est-ce que l’exigence professionnelle d’un patron veut dire (surtout quand il tente souvent de faire grandir sa société), s’il ne se met pas à exiger de lui même à grandir dans la relation avec ses collaborateurs (à qui il demande tant par ailleurs) ?
Laisser souffrir ses compagnons d’infortune en ne satisfaisant pas à leurs besoins psychologiques primaires me semble être de nature à interroger ?
Les grandes douleurs sont muettes. C’est du moins ce qu’affirme mon dentiste qui est sourd !
dimanche 13 avril 2008
Sale ère
Le revenu annuel salarial net moyen (secteurs public et privé) a stagné depuis trente ans.
Sur la période 1978-2005 il se situe à 16 800 € *. Reflet de la précarisation de l'emploi (temps partiel et contrats courts) qui tire le salaire vers le bas, cet indice fait même apparaître un recul de 0,5% sur la période 2000-2005. Sale ère dans laquelle nous sommes…
Alors que le salaire moyen par tête augmente, ce nouvel indice, qui tient compte de la qualité de l'emploi, est pertinent. Ce n'est pas le pouvoir d'achat, heureusement, car il ne correspond qu'à 60 à 70 % du revenu total disponible. En effet, les prestations sociales, l'éventuel revenu du patrimoine et le fait de l'augmentation de la population salariée (majoritairement deux salaires dans un foyer**) ont réussi à faire augmenter le pouvoir d'achat des ménages. Sachant que 2 583 € (brut mensuel) est le salaire moyen en France pour un poste à plein temps dans le privé ***, mieux vaut en avoir deux qu’un seul dans son foyer.
Que l’amélioration du niveau de vie de nombre de ménages soit surtout le fruit de la mise sur le marché des conjointes est un bien triste constat ! Certains sont à ce petit jeu financier là les grands gagnants (not. les 35% de femmes cadres) ; d’autres, en travaillant cependant tous les deux, ne permettent à leur famille que la survie.
* Source INSEE in Les Echos du 29 11 07
** Plus de 80% des conjointes ont un emploi contre moitié moins au début des années 60
*** Source INSEE in Agir et Entreprendre (Magazine de la CCI de Lyon n° mars-avril 08)
Sur la période 1978-2005 il se situe à 16 800 € *. Reflet de la précarisation de l'emploi (temps partiel et contrats courts) qui tire le salaire vers le bas, cet indice fait même apparaître un recul de 0,5% sur la période 2000-2005. Sale ère dans laquelle nous sommes…
Alors que le salaire moyen par tête augmente, ce nouvel indice, qui tient compte de la qualité de l'emploi, est pertinent. Ce n'est pas le pouvoir d'achat, heureusement, car il ne correspond qu'à 60 à 70 % du revenu total disponible. En effet, les prestations sociales, l'éventuel revenu du patrimoine et le fait de l'augmentation de la population salariée (majoritairement deux salaires dans un foyer**) ont réussi à faire augmenter le pouvoir d'achat des ménages. Sachant que 2 583 € (brut mensuel) est le salaire moyen en France pour un poste à plein temps dans le privé ***, mieux vaut en avoir deux qu’un seul dans son foyer.
Que l’amélioration du niveau de vie de nombre de ménages soit surtout le fruit de la mise sur le marché des conjointes est un bien triste constat ! Certains sont à ce petit jeu financier là les grands gagnants (not. les 35% de femmes cadres) ; d’autres, en travaillant cependant tous les deux, ne permettent à leur famille que la survie.
* Source INSEE in Les Echos du 29 11 07
** Plus de 80% des conjointes ont un emploi contre moitié moins au début des années 60
*** Source INSEE in Agir et Entreprendre (Magazine de la CCI de Lyon n° mars-avril 08)
dimanche 6 avril 2008
Crise en thèmes
Ces dernières années m’ont vu opérer au sein de quatre entreprises en crise dans des secteurs différents : communication, packaging, immobilier, presse. Par ordre de taille, comme cité précédemment : la première a été liquidée, les seconde et troisième ont été rachetées, la quatrième s’en sort avec un plan de restructuration. Faut-il être gros pour échapper aux Chrysanthèmes ? Cela aide, certainement.
Il faut aussi savoir utiliser les bons mots… et pas seulement les gros !
"La crise en 100 mots" est un abécédaire que j’ai lu il y a quelques mois (La Documentation Française). Il recense les mots les plus significatifs pour désigner les ressorts de la gestion et de la communication de crise qui impactent les organisations. Si l’on y trouve précaution, cacophonie, chaos, engagements, psychose, transparence… je n’y ai pas trouvé névrose, tétanie des équipes, agressivité, filouterie, austérité relationnelle, parasitisme commercial… autant d’aspects que j’ai touché du doigt. Ces différents thèmes pourront faire l’objet de prochaines chroniques qui s’intituleraient "Les mots des maux"…
Au terme "sauvegarde", je citerais la loi portant ce vocable (application au 1er janvier 2006) sur la prévention des risques de l’entreprise. Les nouvelles dispositions de la législation sont là pour aider l’entrepreneur à éviter une crise grave. Je connais un guide pratique, très apprécié des professionnels, destiné à la vulgarisation du dispositif et permettant un prise de conscience du chef d’entreprise.
Un petit outil* qui peut éviter de bien grands maux.
* à trouver sur www.acteursdeleconomie.com (rubrique Guides)
Il faut aussi savoir utiliser les bons mots… et pas seulement les gros !
"La crise en 100 mots" est un abécédaire que j’ai lu il y a quelques mois (La Documentation Française). Il recense les mots les plus significatifs pour désigner les ressorts de la gestion et de la communication de crise qui impactent les organisations. Si l’on y trouve précaution, cacophonie, chaos, engagements, psychose, transparence… je n’y ai pas trouvé névrose, tétanie des équipes, agressivité, filouterie, austérité relationnelle, parasitisme commercial… autant d’aspects que j’ai touché du doigt. Ces différents thèmes pourront faire l’objet de prochaines chroniques qui s’intituleraient "Les mots des maux"…
Au terme "sauvegarde", je citerais la loi portant ce vocable (application au 1er janvier 2006) sur la prévention des risques de l’entreprise. Les nouvelles dispositions de la législation sont là pour aider l’entrepreneur à éviter une crise grave. Je connais un guide pratique, très apprécié des professionnels, destiné à la vulgarisation du dispositif et permettant un prise de conscience du chef d’entreprise.
Un petit outil* qui peut éviter de bien grands maux.
* à trouver sur www.acteursdeleconomie.com (rubrique Guides)
dimanche 30 mars 2008
Aïe, mes aïeux !
J’ai entendu sur une radio le dirigeant de Gérin (gants), entreprise Lyonnaise ancestrale, évoquer un projet de label pour les sociétés patrimoniales. Il serait basé sur l’ancienneté. En effet, d’après lui, il y aurait 1000 entreprises de plus de 100 ans en France et 400 de plus de 200 ans, qu’il convient de valoriser.
Au début du mois, l’association des moyennes entreprises patrimoniales et familiales d’Yvon Gattaz remettait son Grand Prix 2008 au Groupe Seb. Ce trophée créé en 2001, récompense la croissance durable. Les précédents lauréats se nomment Bonduelle, Groupe Bel, Ligne Roset, Thuasne… Dans ma région, Rhône-Alpes, les autres Opinel (couteaux), Radiall (électronique), A. Raymond (connectique), Samse (matériaux) ou Léon Grosse (BTP) sont de belles réussites économiques. Une étude Crédit Suisse-Insead montre ainsi que les entreprises sous forte influence familiale surclassent les autres dans tous les secteurs d’activité. Ceci principalement parce que le management est axé sur le long terme et que les intérêts de la direction et des actionnaires sont les mêmes.
Est-ce à dire que le plus humain, c’est le plus efficace durablement ? Certainement. Mais ce n’est heureusement pas forcément l’apanage des sociétés familiales qui ont toutes certains aspects parfois très surprenants !
J’affirme pourtant cela sans faire beaucoup de psycho-généalogie et sachant que dans mon aventure entrepreneuriale, je n’ai dépassé que la décennie. Je n’aurais pas eu le label.
Et dire que j’avais un grand-père cousin de la famille des Lustucru…
PS : Signalons l'ouvrage "L'entreprise familiale sauvera-t-elle le capitalisme ?" paru en janvier aux Editions Autrement (Christine Blondel et Anne Dumas)
Au début du mois, l’association des moyennes entreprises patrimoniales et familiales d’Yvon Gattaz remettait son Grand Prix 2008 au Groupe Seb. Ce trophée créé en 2001, récompense la croissance durable. Les précédents lauréats se nomment Bonduelle, Groupe Bel, Ligne Roset, Thuasne… Dans ma région, Rhône-Alpes, les autres Opinel (couteaux), Radiall (électronique), A. Raymond (connectique), Samse (matériaux) ou Léon Grosse (BTP) sont de belles réussites économiques. Une étude Crédit Suisse-Insead montre ainsi que les entreprises sous forte influence familiale surclassent les autres dans tous les secteurs d’activité. Ceci principalement parce que le management est axé sur le long terme et que les intérêts de la direction et des actionnaires sont les mêmes.
Est-ce à dire que le plus humain, c’est le plus efficace durablement ? Certainement. Mais ce n’est heureusement pas forcément l’apanage des sociétés familiales qui ont toutes certains aspects parfois très surprenants !
J’affirme pourtant cela sans faire beaucoup de psycho-généalogie et sachant que dans mon aventure entrepreneuriale, je n’ai dépassé que la décennie. Je n’aurais pas eu le label.
Et dire que j’avais un grand-père cousin de la famille des Lustucru…
PS : Signalons l'ouvrage "L'entreprise familiale sauvera-t-elle le capitalisme ?" paru en janvier aux Editions Autrement (Christine Blondel et Anne Dumas)
samedi 22 mars 2008
Pâques un rebond
Pas qu’un rebond, devrait-on écrire, si nous n’étions pas à Pâques !
C’est d’un nouveau printemps en effet que je veux parler, tant les situations ont été dramatiques, tant les épreuves ont été traumatisantes.
J’ai eu l’occasion récemment d’assister à une présentation de la Fondation de la 2ème chance, cette idée de Vincent Bolloré portée depuis 10 ans par Michel Giraud.
Je me suis dit, en écoutant le témoignage d’une entreprenante, rescapée de la liquidation judiciaire de son entreprise, que cette œuvre réinjectait fort heureusement du positif dans ce business de brutes qui broie constamment des destins. Chaque année par exemple, 40 000 entrepreneurs voient partir leur affaire en liquidation, autant de drames personnels dont l’une des causes est la brutalité des rapports commerciaux. Notamment ceux, souvent léonins, entre les grandes entreprises et leurs PME de fournisseurs et sous-traitants.
Pour donner un "coup de pouce" (financier et parrainage) à certains de nos contemporains "accidentés de la vie", 130 de nos plus grandes entreprises fournissent à l’association le budget financier, les sites-relais et les bénévoles. Courage, dignité, audace, espoir… L’impétrant qui justifie d’un projet et de la volonté de s’en sortir peut alors saisir sa 2ème chance.
L’ancien Ministre du travail, m’a offert un des trois ouvrages qu’il a consacrés aux lauréats de la fondation. Une belle trilogie qui décrit des rebonds de vie : "rebondir", "revivre", "renaître". Et oui, bien plus qu’un rebond, le fameux processus de résilience.
C’est d’un nouveau printemps en effet que je veux parler, tant les situations ont été dramatiques, tant les épreuves ont été traumatisantes.
J’ai eu l’occasion récemment d’assister à une présentation de la Fondation de la 2ème chance, cette idée de Vincent Bolloré portée depuis 10 ans par Michel Giraud.
Je me suis dit, en écoutant le témoignage d’une entreprenante, rescapée de la liquidation judiciaire de son entreprise, que cette œuvre réinjectait fort heureusement du positif dans ce business de brutes qui broie constamment des destins. Chaque année par exemple, 40 000 entrepreneurs voient partir leur affaire en liquidation, autant de drames personnels dont l’une des causes est la brutalité des rapports commerciaux. Notamment ceux, souvent léonins, entre les grandes entreprises et leurs PME de fournisseurs et sous-traitants.
Pour donner un "coup de pouce" (financier et parrainage) à certains de nos contemporains "accidentés de la vie", 130 de nos plus grandes entreprises fournissent à l’association le budget financier, les sites-relais et les bénévoles. Courage, dignité, audace, espoir… L’impétrant qui justifie d’un projet et de la volonté de s’en sortir peut alors saisir sa 2ème chance.
L’ancien Ministre du travail, m’a offert un des trois ouvrages qu’il a consacrés aux lauréats de la fondation. Une belle trilogie qui décrit des rebonds de vie : "rebondir", "revivre", "renaître". Et oui, bien plus qu’un rebond, le fameux processus de résilience.
dimanche 9 mars 2008
Managers et managés
Managers et managés sont dans un bateau. Les cabinets BPI et BVA en interrogent * 5 500 dans 10 pays. Cela donne : les salariés ont, aux deux-tiers, une bonne opinion de leurs dirigeants.
Si une relation de type amicale correspond aux deux-tiers des cas dans les pays anglo-saxons, cela ne concerne en France que 27% des sondés (la moyenne des 10 pays étudiés est de 49%).
Autre aspect, les attentes. 45% des salariés souhaitent une meilleure reconnaissance personnelle de leur travail, alors que l’implication et la réactivité qui leur sont aujourd’hui demandés sont fortes. Les salariés mettent aussi en priorité l’organisation du travail d’équipe.
Plus grave, moins de la moitié d’entre eux estime que leur manager les aide à progresser dans leur travail ! (49% en France contre une moyenne de 63% dans les autres pays).
Enfin l’appréhension de l’autorité est toujours bien différente entre la France et nos amis d’outre-atlantique : autoritarisme et volonté de sanctionner vs leadership et capacité à décider…
Je repense à "Dirigeants-salariés, les liaisons mensongères" ** que j’ai lu il y a 3 ans : "les uns gagnent leur droit à l’identité en frustrant les autres". Une plongée en psychanalyse et sociologie des organisations. Et toujours le même constat, un déficit de confiance. Dirigeant, "façonneur de culture" ; et si on osait la confiance… en cultivant les talents ?
* "Les salariés évaluent leur manager" BPI, en partenariat avec BVA - Décembre 2007 www.groupe-bpi.com
** Editions d’Organisation - Gérard Pavy - 2004
Si une relation de type amicale correspond aux deux-tiers des cas dans les pays anglo-saxons, cela ne concerne en France que 27% des sondés (la moyenne des 10 pays étudiés est de 49%).
Autre aspect, les attentes. 45% des salariés souhaitent une meilleure reconnaissance personnelle de leur travail, alors que l’implication et la réactivité qui leur sont aujourd’hui demandés sont fortes. Les salariés mettent aussi en priorité l’organisation du travail d’équipe.
Plus grave, moins de la moitié d’entre eux estime que leur manager les aide à progresser dans leur travail ! (49% en France contre une moyenne de 63% dans les autres pays).
Enfin l’appréhension de l’autorité est toujours bien différente entre la France et nos amis d’outre-atlantique : autoritarisme et volonté de sanctionner vs leadership et capacité à décider…
Je repense à "Dirigeants-salariés, les liaisons mensongères" ** que j’ai lu il y a 3 ans : "les uns gagnent leur droit à l’identité en frustrant les autres". Une plongée en psychanalyse et sociologie des organisations. Et toujours le même constat, un déficit de confiance. Dirigeant, "façonneur de culture" ; et si on osait la confiance… en cultivant les talents ?
* "Les salariés évaluent leur manager" BPI, en partenariat avec BVA - Décembre 2007 www.groupe-bpi.com
** Editions d’Organisation - Gérard Pavy - 2004
samedi 1 mars 2008
Se mettre en 4 !
"Mais, que fait un coach au juste ?" me demande un interlocuteur.
D’abord le professionnalisme du coach nécessite 4 dimensions : 1- une qualité d’être (donc avoir travaillé sur soi), 2- une capacité à gérer une relation (empathie), 3- la compréhension des problèmes et enjeux, 4- des techniques et outils.
L’équation peut même se résumer ainsi : sécurité ontologique + compétentes = OK +
Ensuite, dans le cadre du déploiement de son accompagnement, le coach utilisera une méthode lors des entretiens, des outils de diagnostic, des "cartes du territoire". Il aura à l’esprit, tel un tableau de bord, une quinzaine de paramètres, veillant qu’ils soient tous au vert.
Au delà de sa qualité d’écoute, son intervention consistera, grâce à des techniques relationnelles, à donner le "coup de marteau". L’essentiel n’étant pas de frapper en tant que tel, mais de savoir où donner le coup de marteau libérateur !
Nous voyons bien que le coach doit être compétent pour savoir où taper. Car le coup réparateur peut se transformer en KO s’il n’est pas ajusté. Et là, ce n’est plus OK. Attention donc aux brutalités et méconnaissances liées à l’incompétence d’apprentis sorciers, car alors on est vite dans la quatrième dimension…
dimanche 24 février 2008
Un ange passe…
Alors que je croise de plus en plus de business angels, je me dis qu’au-delà des réseaux institutionnels d’assistance au démarrage des nouvelles entreprises, il doit exister un vrai besoin d’aider son prochain en matière entrepreneuriale !
Outre les seniors sortant de leurs grands groupes et ayant besoin d’adrénaline, les incitations fiscales ne sont pas étrangères à cet état des choses.
Posons un instant la question de la relation que l’on peut entretenir avec un business angel (BA) alors que l’on est jeune entrepreneur ?
Alors qu’un nombre certain de BA n’ont jamais créé leur entreprise, ce qui peut constituer un premier obstacle d’ordre culturel d’ailleurs, le parrain fortuné souhaite de plus en plus intervenir dans la stratégie voire dans l’opérationnel. Une saine relation ne proviendrait-elle pas d’un positionnement sans équivoque ? Faire bénéficier son poulain de son expérience et de son carnet d’adresse tel un facilitateur me semble pertinent, vouloir se transformer en administrateur-mentor est beaucoup plus délicat. Quant à ceux qui disent vouloir "accompagner", même les banquiers utilisant le terme aujourd’hui, c’est parce qu’il devient à la mode tout simplement ! En étant suffisamment vague, ce terme qui commence à être galvaudé mérite mieux. Car c’est un vrai métier que d’accompagner et c’est aussi un vrai charisme. Ne l’a pas qui veut. C’est aussi un positionnement clair de par sa neutralité obligatoire à l’égard du dirigeant. Que les uns et les autres soient suffisamment lucides et honnêtes pour que l’ange passe… la main au coach quand il en est encore temps. L’entrepreneur en sortira le grand gagnant, son entreprise très certainement ensuite.
Outre les seniors sortant de leurs grands groupes et ayant besoin d’adrénaline, les incitations fiscales ne sont pas étrangères à cet état des choses.
Posons un instant la question de la relation que l’on peut entretenir avec un business angel (BA) alors que l’on est jeune entrepreneur ?
Alors qu’un nombre certain de BA n’ont jamais créé leur entreprise, ce qui peut constituer un premier obstacle d’ordre culturel d’ailleurs, le parrain fortuné souhaite de plus en plus intervenir dans la stratégie voire dans l’opérationnel. Une saine relation ne proviendrait-elle pas d’un positionnement sans équivoque ? Faire bénéficier son poulain de son expérience et de son carnet d’adresse tel un facilitateur me semble pertinent, vouloir se transformer en administrateur-mentor est beaucoup plus délicat. Quant à ceux qui disent vouloir "accompagner", même les banquiers utilisant le terme aujourd’hui, c’est parce qu’il devient à la mode tout simplement ! En étant suffisamment vague, ce terme qui commence à être galvaudé mérite mieux. Car c’est un vrai métier que d’accompagner et c’est aussi un vrai charisme. Ne l’a pas qui veut. C’est aussi un positionnement clair de par sa neutralité obligatoire à l’égard du dirigeant. Que les uns et les autres soient suffisamment lucides et honnêtes pour que l’ange passe… la main au coach quand il en est encore temps. L’entrepreneur en sortira le grand gagnant, son entreprise très certainement ensuite.
dimanche 17 février 2008
Nuit sans lune…
La lune va s’éclipser quelques instants dans la nuit de mercredi (la Sainte-Aimée) à jeudi ; à 4 H 01 elle ne sera plus visible. C’est en fait l’ombre de la terre qui ne nous permettra plus de voir la lune. La planète et son satellite seront sur le même axe par rapport au soleil.
J’ai déjà écrit ici que l’on a toujours besoin d’un plus petit que soi, la lune donne en effet à la terre sa stabilité gravitationnelle. Si elle est aussi l’astre de beaucoup des mysticismes des terriens que nous sommes depuis la nuit des temps, mon propos est de redire combien elle signifie "au quotidien" : rythme biologique, temps qui passe, imaginaire…
En entreprise, pour décrocher la lune, il faut avant tout montrer les étoiles à ses collaborateurs. Construire sa constellation d’objectifs à atteindre, ensemble. Partager une même vision, peu à peu. Respecter les rythmes biologiques afin d’éviter les "trous noirs", structurer le temps intelligemment. Bref, faire sa révolution patiemment, de la nouvelle lune qui est invisible à la pleine lune qui éclaire nos rêves. Clair de lune qui nous permet de voir malgré l’obscurité de la nuit. "La lune est le soleil des statues" disait Cocteau… Indubitablement, il nuit de ne pas la voir.
J’ai déjà écrit ici que l’on a toujours besoin d’un plus petit que soi, la lune donne en effet à la terre sa stabilité gravitationnelle. Si elle est aussi l’astre de beaucoup des mysticismes des terriens que nous sommes depuis la nuit des temps, mon propos est de redire combien elle signifie "au quotidien" : rythme biologique, temps qui passe, imaginaire…
En entreprise, pour décrocher la lune, il faut avant tout montrer les étoiles à ses collaborateurs. Construire sa constellation d’objectifs à atteindre, ensemble. Partager une même vision, peu à peu. Respecter les rythmes biologiques afin d’éviter les "trous noirs", structurer le temps intelligemment. Bref, faire sa révolution patiemment, de la nouvelle lune qui est invisible à la pleine lune qui éclaire nos rêves. Clair de lune qui nous permet de voir malgré l’obscurité de la nuit. "La lune est le soleil des statues" disait Cocteau… Indubitablement, il nuit de ne pas la voir.
samedi 9 février 2008
Ski t’attend…
Ma belle région attire les passionnés de glisse en les transformant en amateurs de files d’attentes (péages autoroutiers et remontées mécaniques entre autres). Peut-être qu’apprendre la patience est une vertu pédagogique pour faire croître nos contemporains que les messages promotionnels des stations de ski occultent, tant elle ne serait pas vendeuse.
Dans la relation, "ski t’attend" n’est parfois en effet pas triste ! Cette semaine, je me suis surpris à être fier de la façon dont j’ai géré deux entretiens commerciaux avec des névrosés particulièrement inconscients de leur état. La patience, je l’ai eu avec eux. Découvrir les enjeux identitaires de personnalités ayant des positions professionnelles qui pourraient laisser penser qu’ils ont travaillé sur leur ego peut surprendre. Leur permettre d’en prendre conscience, tout d’abord en ne rompant pas le début d’une relation juste initiée, en faisant preuve de cette patience, que je crois de plus en plus nécessaire dans nos rythmes quotidiens effrénés.
Dans les télésièges de nos fameuses stations, un de mes enfants qui reprend cette saison le ski, doit s’attendre à voir certaines personnes mal gérer leur impatience en se prenant trop au sérieux pour travailler sur eux !
Je crois, comme Jean de la Bruyère, qu’il vaut mieux en rire. Il faut rire avant d'être heureux, disait-il, de peur de mourir avant d'avoir ri ! Ce qui serait dommage n’est-ce pas ?
Un bon client me disait ces jours-ci qu’avec l’âge, il avait enfin réussi à renoncer à l’Idéal. Le "driver" : "Sois parfait" est en effet souvent un vrai défaut ! Figurez-vous qu’il travaille, lui, sans ego, avec les opérateurs de remontées mécaniques des nos belles stations françaises…
Dans la relation, "ski t’attend" n’est parfois en effet pas triste ! Cette semaine, je me suis surpris à être fier de la façon dont j’ai géré deux entretiens commerciaux avec des névrosés particulièrement inconscients de leur état. La patience, je l’ai eu avec eux. Découvrir les enjeux identitaires de personnalités ayant des positions professionnelles qui pourraient laisser penser qu’ils ont travaillé sur leur ego peut surprendre. Leur permettre d’en prendre conscience, tout d’abord en ne rompant pas le début d’une relation juste initiée, en faisant preuve de cette patience, que je crois de plus en plus nécessaire dans nos rythmes quotidiens effrénés.
Dans les télésièges de nos fameuses stations, un de mes enfants qui reprend cette saison le ski, doit s’attendre à voir certaines personnes mal gérer leur impatience en se prenant trop au sérieux pour travailler sur eux !
Je crois, comme Jean de la Bruyère, qu’il vaut mieux en rire. Il faut rire avant d'être heureux, disait-il, de peur de mourir avant d'avoir ri ! Ce qui serait dommage n’est-ce pas ?
Un bon client me disait ces jours-ci qu’avec l’âge, il avait enfin réussi à renoncer à l’Idéal. Le "driver" : "Sois parfait" est en effet souvent un vrai défaut ! Figurez-vous qu’il travaille, lui, sans ego, avec les opérateurs de remontées mécaniques des nos belles stations françaises…
samedi 2 février 2008
Faire équipe
Faire équipe, c’est pour moi évoluer d’une collection d’individus à un groupe solidaire, pour devenir ensuite une équipe performante. Toutes les organisations professionnelles composées d’hommes et de femmes de bonne volonté n’y arriveront pourtant pas. Pour des raisons endogènes trop souvent.
Dans un monde d’incertitudes, ne pas savoir où l’on va est effectivement un vrai souci. Mais savoir ce que l’on veut devenir en répondant notamment à la question "pour quoi ?" me semble fondamental.
L’efficacité ne se décrète pas. Elle se travaille au quotidien. Le stade de développement d’une équipe étant totalement dépendant de celui de son patron, celui-ci se doit d’étoffer son enveloppe identitaire managériale. Elle permettra de conduire la croissance individuelle et collective de chacun de ses collaborateurs et de son équipe.
Créer les conditions de la réussite de son équipe ne se fait pas sans mettre les mains dans la pâte humaine. Adoptant une posture ajustée (il est le hiérarchique, mais aussi au cœur de l’équipe) le "Manager Ressource" guidera l’énergie de ses collaborateurs sur les vrais enjeux, selon la trilogie "Contenu-Processus-Sens".
Tel un ostéopathe du Sens, il accompagnera ses équipiers vers l’Objectif : des Hommes debouts. Lui seul, permettra d’atteindre la performance, la vraie, celle qui dure, et qui passe par l'épanouissement individuel.
Dans un monde d’incertitudes, ne pas savoir où l’on va est effectivement un vrai souci. Mais savoir ce que l’on veut devenir en répondant notamment à la question "pour quoi ?" me semble fondamental.
L’efficacité ne se décrète pas. Elle se travaille au quotidien. Le stade de développement d’une équipe étant totalement dépendant de celui de son patron, celui-ci se doit d’étoffer son enveloppe identitaire managériale. Elle permettra de conduire la croissance individuelle et collective de chacun de ses collaborateurs et de son équipe.
Créer les conditions de la réussite de son équipe ne se fait pas sans mettre les mains dans la pâte humaine. Adoptant une posture ajustée (il est le hiérarchique, mais aussi au cœur de l’équipe) le "Manager Ressource" guidera l’énergie de ses collaborateurs sur les vrais enjeux, selon la trilogie "Contenu-Processus-Sens".
Tel un ostéopathe du Sens, il accompagnera ses équipiers vers l’Objectif : des Hommes debouts. Lui seul, permettra d’atteindre la performance, la vraie, celle qui dure, et qui passe par l'épanouissement individuel.
samedi 26 janvier 2008
Seuls les bébés mouillés…
Oui, il n’y a bien que les bébés mouillés pour aimer le changement !
En effet, la résistance au changement est une composante fondamentale de l’individu. Si celui-ci ne veut pas quitter une situation inconfortable (au minimum), il va résister à tout crin.
Le fait est que cette résistance s’effectue en partie inconsciemment. Elle s’appuie sur les fausses croyances que nous avons en nous, héritées de notre passé, et surtout et souvent sur nos propres problématiques identitaires.
A titre d’exemple : un collaborateur est embauché dans une entreprise. Il arrive dans une organisation existante qui a son fonctionnement propre. Cet individu, fraîchement débarqué, est alors immédiatement et exclusivement perçu par ses nouveaux collègues en fonction de son employeur précédent. De manière pré-consciente, l’image qu’ils se forgent très vite se construit entre leur perception de son ancien contexte –qu’ils ne connaissent généralement pas- et la perception de leur propre entreprise. Cette perception de leur organisation n’est bien entendu pas la même pour chacun d’entre eux. Rajoutons, qu’ils ne voient souvent plus les choses globalement, par manque de recul, contrairement à celui qui arrive, l’œil neuf.
D’où un travail de partage des représentations pour dépasser nos schémas et lever les malentendus, d’échange sur les notions de territoires, de travail sur la vision animée par le Dirigeant.
Retenons bien que le contrat de travail qui nous lie à l’entreprise est individuel, au-delà, il s’agit bien de construire ensemble un contrat de collaboration, qui lui, est collectif. C’est à ce prix que la mise en œuvre de l’intelligence collective permettra l’efficacité, via l’épanouissement de chacun.
Une équipe performante est avant tout celle qui se connaît. Elle sait exprimer ses besoins et refuse d’avoir raison à priori. Elle ne campe pas, culturellement, dans ses habitudes.
En effet, la résistance au changement est une composante fondamentale de l’individu. Si celui-ci ne veut pas quitter une situation inconfortable (au minimum), il va résister à tout crin.
Le fait est que cette résistance s’effectue en partie inconsciemment. Elle s’appuie sur les fausses croyances que nous avons en nous, héritées de notre passé, et surtout et souvent sur nos propres problématiques identitaires.
A titre d’exemple : un collaborateur est embauché dans une entreprise. Il arrive dans une organisation existante qui a son fonctionnement propre. Cet individu, fraîchement débarqué, est alors immédiatement et exclusivement perçu par ses nouveaux collègues en fonction de son employeur précédent. De manière pré-consciente, l’image qu’ils se forgent très vite se construit entre leur perception de son ancien contexte –qu’ils ne connaissent généralement pas- et la perception de leur propre entreprise. Cette perception de leur organisation n’est bien entendu pas la même pour chacun d’entre eux. Rajoutons, qu’ils ne voient souvent plus les choses globalement, par manque de recul, contrairement à celui qui arrive, l’œil neuf.
D’où un travail de partage des représentations pour dépasser nos schémas et lever les malentendus, d’échange sur les notions de territoires, de travail sur la vision animée par le Dirigeant.
Retenons bien que le contrat de travail qui nous lie à l’entreprise est individuel, au-delà, il s’agit bien de construire ensemble un contrat de collaboration, qui lui, est collectif. C’est à ce prix que la mise en œuvre de l’intelligence collective permettra l’efficacité, via l’épanouissement de chacun.
Une équipe performante est avant tout celle qui se connaît. Elle sait exprimer ses besoins et refuse d’avoir raison à priori. Elle ne campe pas, culturellement, dans ses habitudes.
dimanche 20 janvier 2008
Industrie
Le guide 2008 de l’ingénieur, hors-série de l’Usine Nouvelle paru en décembre comportait un test de "culture industrielle" : j’ai fait 9 sur 12. Il était relevé !
J’ai pourtant passé 8 ans de ma carrière dans l’industrie, puis 10 ans en tant que conseil et prestataire auprès des plus belles enseignes industrielles. J’ai ainsi pu visiter des dizaines et des dizaines d’usines de par l’Europe.
Quand je constate la dévitalisation industrielle de ma région, je me demande où va nous mener le phénomène des délocalisations d’unités de production ? Les enjeux concernent autant les savoirs-faire que les emplois. D’autant qu’un emploi industriel c’est évidemment plusieurs autres emplois à proximité : administratif, logistique, emplois chez les fournisseurs, les sous-traitants, les prestataires de services et autres conseils. Le site ST Microelectronics de Crolles, qui fête ses 15 ans, c’est 26 000 emplois induits pour 4 400 salariés seulement, selon une étude qui vient de sortir !
Nous n’allons en effet pas tous pouvoir travailler dans le tourisme.
Le secteur tertiaire est aujourd’hui atrophié. Dans nos entreprises, nous "croulons" sous les propositions de services. Quant aux services à la personne, ils peinent, malgré les besoins, à trouver leur viabilité. La cause au pouvoir d’achat des ménages qui ne peut les "absorber".
Reste donc à innover, créer de nouveau concepts, concevoir de nouveaux produits qui seront fabriqués dans l’atelier du monde (la Chine notamment) avec tous les ennuis que l’on y trouve aujourd’hui. Ceci jusqu’au jour où, dans quelques décennies (ou siècles ?), tous les pays du monde ayant atteint le niveau de vie occidental, on recherchera à nouveau des ouvriers en France, catégorie socio-économique qui aura disparu… Tout comme la planète d’ailleurs si les usines des pays émergents produisent sans normes qualité et environnementale !
PS : Au fait, je suis lecteur de l’Usine Nouvelle depuis plus de 20 ans.
J’ai pourtant passé 8 ans de ma carrière dans l’industrie, puis 10 ans en tant que conseil et prestataire auprès des plus belles enseignes industrielles. J’ai ainsi pu visiter des dizaines et des dizaines d’usines de par l’Europe.
Quand je constate la dévitalisation industrielle de ma région, je me demande où va nous mener le phénomène des délocalisations d’unités de production ? Les enjeux concernent autant les savoirs-faire que les emplois. D’autant qu’un emploi industriel c’est évidemment plusieurs autres emplois à proximité : administratif, logistique, emplois chez les fournisseurs, les sous-traitants, les prestataires de services et autres conseils. Le site ST Microelectronics de Crolles, qui fête ses 15 ans, c’est 26 000 emplois induits pour 4 400 salariés seulement, selon une étude qui vient de sortir !
Nous n’allons en effet pas tous pouvoir travailler dans le tourisme.
Le secteur tertiaire est aujourd’hui atrophié. Dans nos entreprises, nous "croulons" sous les propositions de services. Quant aux services à la personne, ils peinent, malgré les besoins, à trouver leur viabilité. La cause au pouvoir d’achat des ménages qui ne peut les "absorber".
Reste donc à innover, créer de nouveau concepts, concevoir de nouveaux produits qui seront fabriqués dans l’atelier du monde (la Chine notamment) avec tous les ennuis que l’on y trouve aujourd’hui. Ceci jusqu’au jour où, dans quelques décennies (ou siècles ?), tous les pays du monde ayant atteint le niveau de vie occidental, on recherchera à nouveau des ouvriers en France, catégorie socio-économique qui aura disparu… Tout comme la planète d’ailleurs si les usines des pays émergents produisent sans normes qualité et environnementale !
PS : Au fait, je suis lecteur de l’Usine Nouvelle depuis plus de 20 ans.
dimanche 13 janvier 2008
Be-twin (Duo)
Tout comme il faut deux pieds pour marcher et pour garder l’équilibre, tout comme il faut deux lobes à notre cerveau pour raisonner et pour aimer, (tout comme au cœur de mon PC il y a un micro-processeur Intel Core Duo), il faut être deux pour nouer une Relation*.
Entre nous, be aware, sois conscient, accède à la confiance en soi. Plus besoin de se forcer à paraître, être et donner ne font plus qu’un, naturellement. Comme cette loi de la nature qui veut que les racines reçoivent pour que les fruits donnent. La dualité est inscrite dans notre humanité : "duo" de mon blog je vous écris, entre les lignes, sois toi-même !
Car la vie prend au sérieux celui qui est sincère.
"La vie est un rêve, fais-en une réalité. La vie est un défi, fais-lui face." disait Mère Teresa. Pour 2008, indubitablement, la Direction est dans la Relation…
* les verbes De la Relation sont Donner, Recevoir mais aussi Demander, Refuser. Deux couples "jumeaux" en quelque sorte. Be-twin…
Entre nous, be aware, sois conscient, accède à la confiance en soi. Plus besoin de se forcer à paraître, être et donner ne font plus qu’un, naturellement. Comme cette loi de la nature qui veut que les racines reçoivent pour que les fruits donnent. La dualité est inscrite dans notre humanité : "duo" de mon blog je vous écris, entre les lignes, sois toi-même !
Car la vie prend au sérieux celui qui est sincère.
"La vie est un rêve, fais-en une réalité. La vie est un défi, fais-lui face." disait Mère Teresa. Pour 2008, indubitablement, la Direction est dans la Relation…
* les verbes De la Relation sont Donner, Recevoir mais aussi Demander, Refuser. Deux couples "jumeaux" en quelque sorte. Be-twin…
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