Avoir une pratique

Chronique Terrienne n° 178
Avec l'arrivée de nombreux "bébés coaches" toutes les années sur le marché Français, depuis 12 ans que je suis dans le métier, je constate que pour beaucoup d'impétrants, peu d'élus... qui pratiquent vraiment le coaching. Avoir une activité qui nous amène quotidiennement à accompagner des clients (volontaires et solvables) n'est en effet plus très aisé, tant l'offre d'accompagnement est aujourd'hui pléthorique. Le référentiel de compétences de l'EMCC (Conseil Européen du Coaching), ma fédération professionnelle, la plus importante en France aujourd'hui, retient huit catégories de compétences du coach à développer via une pratique régulière : la conscience de soi, l'engagement pour le développement personnel et professionnel, la gestion du contrat, la construction de la relation, l'accompagnement de l’émergence de prises de conscience et d’enseignements, l'orientation sur le résultat et l’action, l'utilisation des modèles et techniques et enfin l'évaluation. On peut aussi parler d'hygiène du coach d'ailleurs quand à l'espace de supervision, et de thérapie, dont le coach pro doit faire une utilisation régulière au bénéfice d'une relation ajustée vis-à-vis de ses clients. Clients à qui il doit offrir la stabilité par sa stabilité intérieure, sa stabilité familiale, sa stabilité sociale et économique... bref, l'équilibre est au cœur d'une vocation réussie. Donc, choisir un coach aligné (entre ses valeurs et une activité réelle), ce qui se voit à travers sa congruence ; c'est un coach qui épaule vraiment, en inoculant l'énergie positive et l'enthousiasme qui font avancer ! JMP

Déontologie, mon amie

Chronique Terrienne n° 177
Un coach pro. certifié par une école sérieuse et reconnue, doit ensuite pour pratiquer, proposer un "écosystème professionnel sain" à ses clients. Il doit notamment adhérer à une des Fédérations Professionnelles du Métier. Celle-ci, au-delà de son référentiel de compétences,  peut être un "tiers de confiance médiateur" pour les éventuels recours clients. Mais devenir membre d'une communauté-métier représentative est surtout un acte objectif fort sur des engagements de bonne pratique, via le respect d'un code de déontologie : discrétion et confidentialité, parité et confrontation, travail sur soi et supervision, formation et progression permanente etc... (des points de repère qui nous éloignent ainsi du gourou autoproclamé).
Si je suis membre de l'EMCC France (Conseil Européen du Coaching, du Mentorat et de la Supervision), c'est pour exercer selon des protocoles conçus pour sécuriser mon activité et mes clients. Je me suis également investi dans le développement de l'Antenne Dauphiné-Savoie, faisant passer le nombre de coachs pro. adhérents EMCC de 5 à 75 -entre 2013 et 2019-. J'ai organisé et/ou supervisé plus de 30 évènements locaux et notamment des "ateliers de professionnalisation". J'ai animé celui sur "l'éthique et la déontologie du coach pro." à plusieurs reprises où l'on décortique notre code (partagé par plus de 18 000 coachs pro., rien qu'en Europe) et l'on travaille sur des dilemmes, propre à nourrir notre réflexion éthique personnelle. 
"La plus haute récompense du travail n'est pas ce qu'on en retire, mais ce qu'on en devient" a dit John Ruskin. JMP

Lien code déontologie EMCC France : https://www.emccfrance.org/deontologie-coach-mentors
... et relire ma CT 126 : "Tous coachs ? " : http://accelerateur-de-croissance.blogspot.com/2014/02/tous-coachs.html

Qui coache qui ? (Le contrat)

Chronique Terrienne n° 176
Vous souvenez-vous du film "Le Coach" avec le tandem Richard Berry et Jean-Paul Rouve ? (il y a déjà 10 ans). C'est l'histoire d'un coach renommé, par ailleurs accablé de dettes de jeu et quitté par sa femme, qui accepte de se faire passer pour un stagiaire, à la demande de son commanditaire (le PDG). Dans la grande entreprise où il va donc intervenir, il est ainsi question de "qui veut changer l'autre à l'insu de son plein gré"! Mensonges et dissimulations aboutissent alors à instrumentalisation et manipulation...
Ce scénario, bien relevé, est une farce forte agréable à visionner (et qui finira bien); mais on est cependant pour moi bien à l'opposé de notre métier. En effet, chez AdC un coaching débute systématiquement par un contrat écrit co-rédigé avec mon client. S'il s'appuie bien entendu sur une demande de sa part, celle-ci est analysée et contextualisée pour être traduite en objectif. Ce contrat est complété par une charte relationnelle qui est formalisée au paper-board lors de notre première séance de travail. Cette approche, c-à-d un coaché volontaire et clairement engagé, évite malentendus voire imposture. Avant tout, prenons garde aux interventions dommageables qui découlent d'accompagnants non-professionnels ou mal intentionnés. "Primum non nocere"* est la locution latine qui signifie "en premier ne pas nuire" : si un coach "amateur" sait peut-être ce qu’il faut faire, un coach professionnel et expérimenté, lui, sait ce qu’il ne faut surtout pas faire. JMP

 * Dans un cadre général, non limité à la médecine, le principe de non malfaisance "Primum non nocere" peut s'exprimer d'une autre façon : face à un problème particulier, il peut être préférable de ne pas faire quelque chose ou même de ne rien faire du tout que de risquer de faire plus de mal que de bien.

 

Coaching : la prescription en question

Chronique Terrienne n° 134
S’il est un engagement qui a du sens pour moi aujourd’hui, c’est bien ce module que j’anime pour les étudiants du master RH d’une grand école de commerce Lyonnaise : "Coaching et accompagnement managérial".
Présenter mon métier, expliciter ma pratique, mais surtout faire "toucher du doigt" ce qu’est le coaching (tant individuel que d’équipe) est un vrai plaisir. Acteurs RH dans quelques mois, prescripteurs sous quelques années, cet engagement auprès de ces jeunes futurs professionnels est complémentaire à celui qui me motive à être présent à l’ANDRH depuis 6 ans. En effet, savoir ce qu’est la réalité du coaching, à quoi il peut servir est un premier pas pour tout professionnel RH en organisation. Trouver sa posture pour le prescrire est un autre défi. Les cadres ou les experts en difficultés, les managers et dirigeants qui conduisent le changement… quand et comment prescrire le coaching ?
Quid de ce RH qui organise 3 "RDV découverte" pour 3 coaches, à la suite, et dans le bureau du manager concerné ? (comment alliance de changement voire confidentialité peuvent s’instaurer ?) Quid de ce RH qui n’est jamais disponible pour le suivi du processus de coaching -sur 9 mois- d’un de ses salariés ? (comment développer le sentiment d’inclusion du salarié ?) Et celui qui privilégie la dimension juridique pour tenter de faire progresser ses managers sur la prévention du stress et des RPS, au détriment de la relation !
Si la prescription et la mise en œuvre du coaching est affaire de bon sens, aux acteurs RH revient le délicat défi de la pédagogie auprès du CODIR de ce levier de changement, mais aussi celui de se professionnaliser pour une exécution efficiente. JMP

Choisir son coach (2)

Dans ma chronique du 1^er mai 2008 j’abordais la délicate question du choix de son coach.

La recommandation par un de ses anciens clients que vous connaissez ou la prescription par votre DRH au sein de l’entreprise étant faite, vous êtes face à un professionnel, il vous consacre un entretien de prise de contact : qu’en faites-vous ?

Pour cela, posez-vous les bonnes questions avant l’entretien : Quelles craintes avez-vous pour vous ? Quel est votre vrai besoin ? Quel écart entre la situation actuelle perçue et votre désir ? Quelle pourrait être votre demande explicite à ce professionnel pour cet accompagnement ?

Profitez de ce temps initial de rencontre pour écouter votre ressenti. Osez découvrir la personne derrière le coach. De quelle personnalité avez-vous besoin à votre étape de vie ? Notez vos impressions sur un bloc-notes, elles sont précieuses pour ne pas ensuite faire un choix soi-disant rationnel, càd uniquement basé sur le cérébral.

Questionner le coach sur sa pratique, ses clients, son parcours et ses valeurs. Trop peu de personnes sont au clair sur les critères de choix qui seront les leurs. D’autres évoquent le "fit" en étant incapables de le définir*. Vous ne travaillerez pas par hasard avec cette personne-là. Alors quel est votre degré de maturité sur ce type de choix. Il en dit déjà long sur votre prochaine étape de croissance !

* une clef : pouvez-vous vous envisager dans une relation de confiance avec cette personne ; au-delà du superficiel évidemment ?

Je t’envisage

Dans notre univers professionnel, beaucoup nous dévisagent.
Parfois même malheureusement notre propre manager.
Le coach, et particulièrement le coach CT (l’école de Vincent Lenhardt), est là pour m’envisager. Car c’est un regard positif qui est fondateur de la relation de coaching. Ce que nous imageons, nous CT, comme "l’alliance des Princes" :
Nous avons tous trois couches dans notre personnalité : le Prince ou la Princesse (notre partie positive), le crapaud ou la grenouille (le lieu de nos blessures), le masque (la convention sociale). C’est en tombant la masque, et dépassant nos fragilités que nous accédons à notre Prince. Celui qui possède en nous le potentiel positif pour grandir.
Il est vrai de dire que le coaching est, avant tout, la rencontre de deux subjectivités et de deux fragilités. C’est dans cette intersubjectivité que nous trouvons un espace de confrontation à l’altérité. L’exigence accompagnée de bienveillance est alors source de fertilité.
Je rejoins complètement le RCV (Regard Créateur de Valeurs) de Christophe Le Buhan et Jacques Santini, concept qu'ils développent dans l’ouvrage "Les Fondamentaux humains du leadership" chez Demos Editions (mars 2008)*.
« Traitez un homme pour ce qu’il est et il restera ce qu’il est. Traitez un homme pour ce qu’il peut être et il deviendra ce qu’il peut être et devrait être." C’est de Goethe.

* Au fait, ce livre est sous-titré : "Le plus humain c’est le plus efficace durablement."

Choisir son coach ?

L’accès à la profession étant ouvert, la vigilance est évidemment recommandée. Je vous propose ici 7 recommandations pour faire le meilleur choix m’inspirant d’un propos de Lydie Colders (journaliste économique, dont j'aimerais avoir les cordonnées).
Anciens managers, psychologues, consultants... les coaches viennent d’horizons variés. Rencontrez-en plusieurs, faites-vous expliquer leurs méthodes de travail et vérifiez les points suivants :
Ses connaissances théoriques. Le coaching prend sa source dans différents courants de la psychologie et des sciences sociales : analyse transactionnelle, PNL (programmation neurolinguistique), approche systémique... Le coach doit être formé à l’une de ces disciplines et aux méthodes de coaching, de préférence dans une des écoles renommées.
Son parcours. Un solide itinéraire en entreprise, un passé de manager et une expertise dans l’accompagnement humain sont indispensables.
Sa déontologie. Le coach s’interdit toute influence sur le salarié et il est tenu au secret professionnel. Au cours de votre entretien, testez sa discrétion. S’il commence à citer des noms d’anciens coachés, c’est mauvais signe !
Sa maturité. Faire du coaching suppose de bien se connaître et d’être au clair avec ses motivations. Le coach doit avoir réalisé un travail sur lui-même (une thérapie ou un processus de développement personnel).
Sa supervision. Un coach supervisé est lui-même suivi par l’un de ses pairs. Un garde-fou nécessaire pour maîtriser tout risque de dérapage et de transfert affectif dans la conduite d’un coaching.
Le feeling. Au-delà de l’expérience du coach, c’est l’aspect le plus important. Vous devez vous sentir en parfaite confiance pour envisager un accompagnement.

CerTifié Conforme & Tout

Hier, le collège des enseignants du réseau d’écoles Coach&Team de Transformance Pro. avait organisé, dans un beau château près de Lyon, la remise des « Césars » du coaching* à la promotion Rhône-Alpes.
Etant nominé dans la catégorie « Bien sous tous rapports mais qui n’a vraiment pas eu de chance » j’ai été heureux de cette victoire sur moi-même symbolisé par Vincent Lenhardt (Fondateur et Président du Cabinet Transformance) me remettant personnellement ma Certification. Ces derniers 18 mois ont été l’occasion pour ma part de théoriser ma pratique, et de pratiquer les théories d’un approche manageriale puissante. Une vraie poussée de croissance !
Via les leviers du Coaching, du Team-Building et de l’Organization Developement, ces 3 dimensions vont me permettre d’accompagner efficacement des individus, au sein de leur équipe, au cœur de leur entreprise. Ça y est me voilà CerTifié CT : Tout Commence… Et figurez-vous que j’ai même reçu la mention « accélérateur de croissance » !

* Le coaching est l'accompagnement de personnes ou d'équipes pour le développement de leurs potentiels et de leurs savoir-faire dans le cadre d'objectifs professionnels.